来源：医休器械-医休神介说

作者：医休哥

大家好，我是医休哥。最近看到网上讨论比较多的一个话题：三明医改模式下，哪些科室最好/如何选择科室？小编今天就给大家梳理一下。

1-三明医改模式下，哪些科室收入较好？

关于在三明医改模式下，哪些科室收入较好？网上做了总结：

·口腔科口腔科的绝大多数项目都是自费的，像牙齿矫正、种植牙、洗牙等目前都不能通过医保进行报销，虽然口腔耗材集采导致其遇冷，但由于人们对口腔美容医疗的需求较大，患者自费意愿强，使得口腔科的收入较高，工分也相对较多，成为最吃香的科室之一。

·肿瘤科肿瘤科的项目工分很高，随着靶向治疗、免疫疗法等新手段的不断出现，患者的5年生存率不断延长，这为科室创造了大量工分，同时也提升了肿瘤学科的建设水平和工分价值。此外，肿瘤科承接的学术推广多，科研成果也较易产出，有利于医生职称晋升，进而提高年薪。而且肿瘤患者对治疗结果的预期较低，医患关系压力相对较小。

·消化内科消化内镜是消化内科收入的基础，只要开展内镜操作，就会有相应的工分，使得该科室医生的收入位于全员前列。工作强度相对一般，未来还可以多点至下级医院、私立医院开展胃肠镜，发展前景良好，不过低年资医生的收入相对较低。

·泌尿外科该科室可开展的手术、操作项目较多，病人基数也大，因此工分收入自然较高。夜班工作强度不大，且民营资本发展成熟，性价比比较高·眼科眼科的自费项目较多，医改后医院鼓励医生多开展自费项目，相应的工分也会提高，从而使得眼科医生的收入较为可观。同时，眼科民营医院发展成熟，医生只要有技术，即便未来医院降薪，也有更多的选择。

2-工分制

但上面的背后逻辑，很多小伙伴可能不是很清楚，我们就为大家捋捋：根据政府官方文件以及医院内部文件，三明医改的年薪核定大概有三个步骤：核定医院工资总量、确定医院内部分配方案、计算到个人。对于医院工资总量的额度，这个标准由政府统一制定，医院工资总量大概由当年度工资总额、按疾病诊断相关分组绩效考核奖励资金、慢性病一体化管理绩效考核奖励资金和家庭医生签约服务收入等4个部分构成。核定后的医院工资总额要分给医院的职工，包括公立医疗机构的医师、技师、药师、护师和行政后勤人员等。在实际核定中，政府会先根据每个医院的人数和职称，按“目标薪酬”核定一个“预发放工资总量”，每个月先按职称预发，年底计算总工分，多退少补。到了年底，医院内部要确定分配方案。

医院职工中分为不同人群，按总额比例分配，分别为医生(技师)团队、护理药剂团队、行政后勤团队，各群体每年分配的比例都略不同，但是获得最高薪酬的比例有限制。例如，护士应在医师的70%以内，行政后勤人员应在医师的50%以内。分配到个人，年薪计算由基础工分、工作量工分和奖惩工分3部分组成，也称之为定性工分、定量工分和奖惩工分，这就是工分制。计算好了所有人的工分后，就要给工分赋值了，也就是工分值，工分值=(医院所有人员的基本年薪总额+绩效年薪工资总额）/医院所有人员的年度工分数。例如，某医院今年可支配年薪总额是600万元，但全院职工总工分为1000万分，那么，1工分的价值就是0.6元。我们总说在年薪制里面住院医发15w、主治20w、副高25w、主任30w，但这个年薪只是平均数字，具体到每个人是有波动的。例如，文件规定，最高不能超过规定年薪的20%，最低不能低于规定年薪的50%，也就是说住院医税前最多18w，最低不能少于7.5w。那有人说了，我没啥大志向，那我干脆拿个最低的年薪直接躺平吧。你躺不平的，到了年底是需要考核的，有医院设立合格线，低于合格线，你就只拿档案工资。

3-评估模型及模型的构建

上面的官方计算方法有点复杂，而且具体的计算结果肯定是医院来确认，我们给大家整理了一个定性的分析模型，看看在三明医改模式下，什么样的科室更符合医生的预期：一、收入因素·科室工分系数：三明医改实行“年薪计算工分制”，不同科室的工分系数不同，工分系数高的科室，医生在完成相同工作量的情况下，获得的工分和收入就越多。例如，口腔科由于自费项目多，工分系数相对较高；肿瘤科因项目工分高且患者治疗周期长，工分积累也较多。·科室业务量：业务量大的科室，医生的工作量工分就高，进而收入也高。像消化内科，内镜操作项目多，病人基数大，业务量有保障，医生的收入自然较为可观。·医保基金使用情况：在医保基金包干制下，科室对医保基金的使用越合理，结余越多，医院整体的可支配收入就越高，医生的收入也会相应提高。那些能够有效控制医保基金使用，同时又能满足患者治疗需求的科室，医生收入更有保障。

二、职业发展因素·职称晋升机会：不同科室的职称晋升难度和机会不同。肿瘤科由于科研成果较易产出，有利于医生职称晋升；而一些竞争激烈的科室，如外科，职称晋升可能相对困难，需要医生具备更强的专业能力和更多的工作业绩。·学习与培训机会：科室是否有足够的资源和机会让医生参加学术交流、进修学习等，对医生的职业发展至关重要。例如，泌尿外科等技术更新较快的科室，医院可能会提供更多外出学习的机会，以提升医生的专业技能，促进其职业发展。·职业前景与市场需求：随着医疗行业的发展，不同科室的市场需求也在变化。口腔科、眼科等与人们生活质量提升相关的科室，市场需求持续增长，医生的职业前景较好；而一些传统科室，如内科、外科，虽然需求稳定，但竞争也较为激烈。

三、工作强度与压力因素·工作时间与强度：不同科室的工作强度差异较大。例如，泌尿外科的手术量较大，医生需要经常加班手术，工作强度高；而一些以内科治疗为主的科室，如消化内科，虽然门诊量大，但工作时间相对规律，工作强度相对较小。·夜班频率：夜班频率高的科室，如急诊科、重症医学科等，医生的身心压力较大，长期高频率的夜班可能会影响医生的健康和生活质量。·医患关系压力：不同科室面临的医患关系压力不同。肿瘤科的患者对治疗结果的预期较低，医患关系压力相对较小；而一些治疗效果明显且患者期望值高的科室，如整形外科等，医患关系压力可能较大。

四、科室文化与团队协作因素·科室氛围与文化：一个积极向上、团结协作的科室氛围，能够增强医生的归属感和工作满意度。例如，有些科室领导注重团队建设，经常组织学术交流和团队活动，营造了良好的科室文化，医生在这样的科室工作会更加舒心。·团队协作程度：一些科室的工作需要多个专业团队的协作，如手术科室需要麻醉科、手术室等多科室的配合。团队协作程度高的科室，能够提高工作效率，减少医疗风险，医生在工作中也会更加顺畅。

五、个人兴趣与专业特长因素·专业兴趣匹配度：医生对所从事专业的兴趣程度，会直接影响其工作积极性和职业满意度。如果医生对某个科室的专业领域有浓厚的兴趣，那么在该科室工作会更有动力，也更容易取得成绩。·专业特长发挥空间：不同科室对医生的专业特长要求不同。医生应选择能够充分发挥自己专业特长的科室，这样既能更好地为患者服务，也能在专业领域内获得更多的成就感和认可。

评估模型构建综合以上因素，可以构建一个评估模型，具体如下：设S为医生选择科室的综合评分，S=w1×I+w2×C+w3×P+w4×T+w5×H。

I为收入因素得分，包括科室工分系数、科室业务量、医保基金使用情况等子因素的加权和。

C为职业发展因素得分，包括职称晋升机会、学习与培训机会、职业前景与市场需求等子因素的加权和。

P为工作强度与压力因素得分，包括工作时间与强度、夜班频率、医患关系压力等子因素的加权和，由于该因素对医生的影响是负面的，所以其权重为负值。

T为科室文化与团队协作因素得分，包括科室氛围与文化、团队协作程度等子因素的加权和。

H为个人兴趣与专业特长因素得分，包括专业兴趣匹配度、专业特长发挥空间等子因素的加权和。

w1,w2,w3,w4,w5分别为收入因素、职业发展因素、工作强度与压力因素、科室文化与团队协作因素、个人兴趣与专业特长因素的权重，且w1+w2+w3+w4+w5=1。医生可以根据自身情况和对各因素的重视程度，确定各因素的权重，然后对不同科室的各项因素进行打分，计算出每个科室的综合评分S，选择综合评分最高的科室作为自己的目标科室。

使用说明权重分配：表中的权重仅为示例，医生可以根据自身对各因素的重视程度进行调整，但需保证各因素权重之和为1。

评分标准：各因素的评分标准也是示例，医生可以根据实际情况进行细化和量化，确保评分的客观性和准确性。

综合评分计算：医生对每个科室的各项因素进行打分后，根据公式：S=w1×I+w2×C+w3×P+w4×T+w5×H计算每个科室的综合评分，S，选择综合评分最高的科室作为目标科室。通过这个模型，医生可以简单地评估不同科室的优劣，做出更符合自身职业规划和发展需求的选择。